lavoro agile

Lo smart working è per tutti?

La giusta mentalità per lo smart working

Il lavoratore che prende la decisione di appoggiarsi allo smart working deve essere certo pronto a farlo. Ad una prima analisi l’idea è allettante. Per un giorno alla settimana, ad esempio, si ha completa libertà nella gestione del tempo, a favore del raggiungimento di obiettivi. Sebbene questi siano impostati sempre e comunque dall’alto. D’altro canto, ci si rende più volubili, perché bisogna essere pienamente in grado di gestire al meglio la giornata a disposizione, senza perdere di vista gli obiettivi. Insomma, capacità di autoregolarsi ed autogestirsi, senza cadere in perdite di tempo.

Alcuni dunque riusciranno ad esprimere la loro vena più creativa, grazie alla contaminazione che ne può derivare frequentando ambienti più vari. La voglia e la capacità di organizzare il proprio tempo sono uno sprone per molti talenti, che altrimenti chiusi nelle quattro mura dell’ufficio tradizionale non potrebbero esprimersi.

Quali sono i rischi?

Non tutti sono preparati a questo cambio di paradigma, a questa “rivoluzione”. Va rivista la formazione, vanno rivalutate le modalità operative delle aziende. Il pericolo è infatti dietro l’angolo: il rischio principale è quello di ricostruire in un luogo diverso quello che era il vecchio ufficio tradizionale, dal quale si è cercato di allontanarsi. Un altro rischio è che il lavoratore remoto diventi sempre più isolato. Il limite temporale attualmente imposto (di ad esempio un giorno a settimana) da dedicare allo smart working, serve proprio per evitare l’alienazione. Per qualcuno, il lavoro agile può essere di aiuto, dal momento che libera le proprie potenzialità e favorisce la meritocrazia, basandosi sulla produttività tramite obiettivi.

Smart working e meritocrazia – il lavoro per obiettivi

Ad oggi, alcune aziende, in pieno clima di sfiducia, controllano tramite applicazioni, il rendimento dei dipendenti (monitoraggio di flussi mail, navigazione internet, ecc.). Lo smart working invece in un certo senso “obbliga” ad una maggiore produttività, poiché spinge chi lavora fuori dall’ufficio a produrre tanto quanto (o più) di chi lavora in maniera tradizionale. Il poter lavorare da casa, anche solo per qualche giorno a settimana, è una opportunità tanto sognata, che si vuole tenere stretta. Contano i risultati, non più le ore di presenza fisica. E così, se per raggiungere l’obiettivo imposto, il lavoratore potrà impiegare meno ore rispetto a quelle di ufficio (perché circondato da meno distrazioni, ad esempio), ne guadagnerà in termini di tempo.

La responsabilizzazione del lavoratore

Per il lavoratore è molto importante essere organizzato. Maggiore intreccio di vita privata con vita lavorativa, ma possibilità di svolgere commissioni (organizzate) in qualunque momento della giornata, a scelta. Come la scelta delle ore in cui svolgere le proprie mansioni.

La resistenza al lavoro agile

Se è vero che le aziende in start-up possono iniziare la loro attività già poggiando le basi sul concetto dello smart working, più difficile è che grosse aziende strutturate si approccino a questa filosofia. Sempre più grandi aziende anche della PA si avvicinano al lavoro agile (per fare alcuni nomi Vofafone, Ikea, Siemens, Benetton, Fasweb, Sky, Unicredit, Eni, Poste Italiane). Ma in generale le grandi realtà sono in Italia ancora poco preparate, nonostante i dati estremamente positivi alla mano. Si tratta di una resistenza di fatto culturale, che necessita un grande sforzo di organizzazione e comunicazione. Le aziende più “vecchie” devono essere formate ed informate, sui vantaggi e sulle modalità organizzative. E per fare ciò si parte dal basso, ossia dal lavoratore. Principalmente rendendolo più responsabilizzato.

Il cambio dei paradigmi

Con l’avvento del lavoro agile è la cultura aziendale che deve essere riformattata. Il processo deve essere graduale e deve avvenire a tutti i piani. Innanzitutto, deve essere analizzato se l’azienda sia in grado di gestire il lavoro agile. Dunque, quale possa essere la chiave per aumentare il benessere dei dipendenti. Deve poi aumentare la fiducia dei manager sul personale e per contro, il personale deve essere formato per saper gestire il lavoro da remoto. L’azienda deve riorganizzare i propri spazi in virtù del cambiamento e dotarsi di tutti gli strumenti atti per la realizzazione dell’infrastruttura tecnica.

Una buona strategia per le aziende, sarebbe quella di rendere lo smart working trasversale, applicando la formula del lavoro smart non solo ai dipendenti, ma anche ai manager.

 

_Elena

freelance

Libero professionista vs dipendente: lo smart working

Che lavoro farò da grande?

A volte, si sa, è impossibile scegliere quale lavoro svolgere. Spesso ci si adatta a quello che si trova, senza purtroppo avere potere decisionale. Ci si trova così nella situazione in cui per mancanza di posto fisso ma dovendo comunque monetizzare, si decida di aprire partita IVA. In altri casi si sogna invece di potersi permettere il lavoro in proprio esattamente nell’ambito dei propri studi. Per arrivare a questo obiettivo serve passare qualche anno da dipendente per potersi permettere l’apertura della partita IVA. Insomma, i casi sono innumerevoli. Quello che non cambia, è che spesso accade che chi lavora in proprio provi “invidia” per chi invece lavora come dipendente (sostanzialmente per le maggiori tutele e garanzie date a chi non è autonomo). Chi invece lavora come dipendente prova “invidia” verso il freelance (soprattutto per quello che riguarda la libertà della gestione del proprio tempo).

Vantaggi e svantaggi della libera professione

Il libero professionista ha, nella maggior parte dei casi, la libertà di scegliere dove lavorare e come gestire il proprio tempo. Dunque è flessibile, ma ha comunque delle scadenze da rispettare, solitamente più ferree di quelle del dipendente. Infatti, portare a termine un lavoro significa riceverne prima il pagamento. Certamente, il libero professionista può scegliere di non svolgere un lavoro, ma questo comporterà la mancanza di un’entrata. L’orario è sì flessibile, ma questo può significare non avere limiti. Lavorare fino a tardi e senza pause, pur di rispettare le scadenze. Il lavoratore autonomo non ha ferie né mutua: se non lavora, non incassa. Il vantaggio naturalmente c’è, in quanto potenzialmente il freelance può guadagnare anche molto, in funzione della professione, dei clienti che trova e del tempo che decide di dedicare al lavoro.

Normalmente il freelance non ha compiti assegnati, deve inventarsi ogni giorno. Non ha tutele o ne ha molto poche, dal punto di vista della legge. E rischia l’isolamento. D’altro canto può scegliere dove lavorare. Un aiuto in questi termini può giungere da coworking e business center che ben rispondono alle sue esigenze di flessibilità. Sotto più aspetti: dal punto di vista degli orari di accesso, degli spazi a disposizione e non per ultimo dei costi favorevoli, spesso riservati a determinate categorie lavorative. All’interno del coworking il freelance può anche trovare terreno fertile per sviluppare le sue idee, conoscendo altri professionisti del suo o di altri settori. Può uscire quindi dall’isolamento, anche prendendo parte agli eventi organizzati dal coworking stesso.

Le sfaccettature professionali del freelance

Il freelance deve essere più professionalità in una. Deve saper gestire le finanze della sua “azienda”, per quanto autonoma. Certo può (o deve) appoggiarsi a commercialista e consulente del lavoro, ma deve conoscere la sua situazione in tempo reale. Il lavoratore autonomo deve dunque essere un buon amministratore di se stesso. Dovrebbe possedere doti da commerciale per saper proporre e vendere il proprio prodotto. Deve saper gestire gli acquisti e appoggiarsi a fedeli fornitori, pochi o tanti che siano. Il professionista deve saper gestire i clienti, solitamente molto esigenti. Deve anche saper gestire il suo ufficio: che sia una stanza di casa oppure uno spazio all’interno di un coworking o di un business center, della ricerca e dei preventivi se ne deve occupare personalmente. Gli spazi condivisi vengono per questo in aiuto dei freelance, dal momento che tolgono una parte di lavoro (relativamente a accollamento bollette e burocrazia).

Il lavoro dipendente

Un dipendente non ha queste incombenze: certo, deve comunque sapere gestire le proprie finanze ed arrivare a fine mese, è indubbio, ma dal punto di vista lavorativo c’è qualcun altro che gestisce per lui i rapporti con le figure preposte. Anche il dipendente avrà delle scadenze da rispettare, ma che abbia più o meno lavoro da svolgere, normalmente un certo giorno del mese comunque riceverà lo stipendio. Quest’ultimo però non potrà variare molto. Per avere aumenti deve produrre di più, dimostrare di aver prodotto di più, o sfruttare straordinari (se previsti); avrà però tredicesima (e in qualche caso anche quattordicesima).

Smart working: esclusi i liberi professionisti

Due facce, pro e contro. C’è però una sorta di via di mezzo, che raccoglie i vantaggi di entrambe le tipologie. Riservata, però, come l’accesso ad altri servizi integrativi, esclusivamente ai lavoratori dipendenti. Si tratta degli smart worker, ossia lavoratori dipendenti che nella maggior parte del loro tempo lavorano all’intero del proprio ufficio, ma per alcuni periodi possono lavorare dove vogliono agli orari che vogliono. Visto sotto questo punto di vista, questo rappresenta il caso più fortunato.

famiglia

Smart working: la famiglia al centro

Lavoro agile: per donne o per uomini?

Si stima in Italia che il 20% delle mamme lavoratrici, abbandoni la professione entro i primi due anni del primo figlio. Con questo dato alla mano, nel momento in cui è nato il concetto del lavoro agile, si pensava che questo fosse prevalentemente scelto dalle donne, in vista di una migliore conciliazione casa-lavoro. Ma non è stato così: infatti, nella fascia di età dai 30 ai 50, lo smart working è utilizzato nella stessa misura da donne come da uomini. Questo anche in funzione di un cambiamento sia nelle esigenze della famiglia, sia nelle responsabilità della stessa. Si pensi al fatto che ad oggi, anche i papà hanno gli stessi diritti delle mamme ad accedere al congedo di paternità. Cambiano le esigenze, cambia la cultura, cambiano i diritti.

Meglio il tempo o i soldi?

Abbiamo già visto in questo articolo, come i dipendenti ai quali ne venga data la possibilità, tra tempo e soldi, scelgano (quando possibile) il tempo. Da dedicare alla famiglia o ai propri hobbies, a seconda delle esigenze. Il tempo è infatti considerato un bene di lusso. I dipendenti sfruttano tutto il tempo che viene loro. Dalle 90 aziende certificate Top Employers Italia 2018, emerge che:

  • il 74% dei dipendenti usufruisce di orari flessibili;
  • il 30% utilizza lo smart working;
  • il 34% sfrutta la possibilità di ridurre le trasferte di lavoro;
  • il 52% dei dipendenti utilizza congedi speciali per i genitori;
  • il 44% contributi per assistenza ai bimbi;
  • il 48% la possibilità di portare famiglia o bambini in azienda un giorno lavorativo.

Sono sempre di più dunque le aziende che danno benefit a favore di del work-life balance, nell’ottica di creare un rapporto di fiducia azienda-dipendente. Ad esempio, alcune aziende elargiscono ore di permesso supplementari, retribuite, al dipendente che si sia distinto nella produttività. Tali benefici sono anche condivisibili tra colleghi diversi, a favore di una solidarietà aziendale.

Poter scegliere il lavoro agile

Da una ricerca di Regus, la multinazionale di spazi di lavoro flessibili, emerge che l’85% di mamme e papà se ne hanno la possibilità, preferiscono sfruttare lo smart working, per poter meglio gestire i propri impegni famigliari. Sarebbero disposti non solo a rinunciare ad altri benefit pur di ottenere il lavoro flessibile. Ma il 74% degli stessi si è addirittura detto disposto a lasciare il proprio lavoro a favore di uno che dia maggiore flessibilità.

In aziende ad impronta più rigida, sarebbe auspicabile avere la possibilità di usufruire del lavoro flessibile almeno in casi di emergenze, ad esempio recuperando ore oppure gestendo tale flessibilità con i colleghi, qualora debbano essere coperte un tot di ore giornaliere per esigenze di contatto col pubblico.

Modifiche nell’orario di lavoro

Molti genitori vorrebbero variare i propri orari di lavoro. Ad esempio, sono molti quelli disposti a rinunciare alla pausa pranzo, o anche ad accorciarla, pur di terminare prima la propria mansione. Come molti vorrebbero avere la possibilità di scegliere di accedere prima al luogo di lavoro (ad esempio entrare alle 7.30 anziché alle 8.30). L’importante, in fondo, sono i risultati: spesso, la possibilità di entrare prima (e di conseguenza uscire prima) permette specie al mattino di sfruttare quel tempo in cui in ufficio non c’è ancora nessuno per concentrarsi di più, dunque essere più produttivi.

La scelta del luogo dove lavorare in maniera flessibile

Scegliere dove lavorare (avendone la possibilità), può dipendere da più fattori. Lo spazio può essere casa propria, oppure un coworking, o ancora un bar, o un business center. La scelta varia in funzione del costo, in primis, ma anche della comodità: meglio che sia vicino a casa oppure vicino alla scuola dei propri figli? O ancora nelle vicinanze della casa dei nonni?

 

_Elena

risorse umane

Smart working e selezione del personale

Risorse umane: quanto conta il welfare?

Il concetto del welfare in azienda è sempre più preso in considerazione. Tanto che anche le risorse umane ne devono tenere conto nella selezione del personale. I datori di lavoro, in un mercato sempre più competitivo, devono prendere in considerazione il benessere del dipendente. Indipendentemente dal tipo di beneficio che l’azienda scelga di fornire al dipendente, dovrebbe tenere in considerazione le motivazioni dei singoli impiegati. Questi devono infatti sentirsi più coinvolti e considerati.

Si tratta di un “do ut des”, una sorta di tacito accordo tra datore e impiegato. Da una parte, il dipendente, nel sentirsi tenuto in considerazione, deve avere le motivazioni per rimanere ed impegnarsi nella collettività, e deve essere fornito delle chiavi per la crescita professionale. Dall’altra, il datore ne deve guadagnare in termini di produttività e di ore di lavoro, in quanto responsabili principali dell’assenteismo risultano essere stress e infelicità sul posto di lavoro.

Le aziende alla ricerca dei talenti

Il ricorso da parte di un sempre maggior numero di imprese allo smart working, spinge queste ultime ad essere sempre più competitive. Essere in grado di trasformare il modo in cui i dipendenti lavorano, per le aziende significa essere più competitive e riuscire ad attirare sempre maggiori talenti, con lo scopo di massimizzare la produttività. Dunque sta alle risorse umane riuscire ad interpretare i segnali tra domanda ed offerta.

Le risorse umane sono sempre più consapevoli della rivoluzione che è in corso, e di ciò che è necessario per adeguarvisi. Le aziende, dati alla mano, non solo si appoggiano sempre più alle HR ma investono nella loro formazione, perché sempre più importante per le imprese è l’acquisizione di talenti.

Che cosa viene ricercato?

Cambiano non solo le figure professionali ricercate, ma anche le skills ricercate. Non più compartimentazione delle competenze, o meglio, non solo una specializzazione nel settore ricercato, ma anche capacità adattative al contesto. Così, i professionisti delle tecnologie digitali dovranno essere anche dotati di capacità di business. Per contro, in professioni invece non strettamente tecnologiche, saranno richieste anche competenze digitali.

In questa ottica, tutti i ruoli professionali devono essere protagonisti del cambiamento. Ossia, anche chi un lavoro già ce l’ha, dovrebbe avere la capacità sì di mantenere le caratteristiche tecniche che lo contraddistinguono in quel ruolo, ma anche di adattarsi al cambiamento aumentando le proprie competenze digitali. Ad esempio: a disegnatori industriali, come a statistici, matematici e dirigenti HR, è sempre più richiesto oggi che posseggano anche competenze digitali.

In questo mondo del lavoro in continua evoluzione, le risorse umane incontrano spesso la difficoltà di dover cercare talenti, tra figure professionali che non sono ancora diffuse nel mercato del lavoro. La capacità sta sia nel singolo sia nelle risorse umane: il primo deve saper riqualificare e valorizzare le proprie capacità e le seconde, devono essere in grado di individuarle.

L’importanza della formazione

Le risorse devono essere formate costantemente e velocemente, sulle esigenze aziendali e dunque devono essere in grado di riconoscere i talenti. I dipendenti dovrebbero essere costantemente formati ed aggiornati, dal lato digitale. Coloro che sono alla ricerca di una occupazione, dovrebbero essere preparati. Come? Dovrebbe essere molto più marcata la collaborazione tra imprese, università e scuole, per poter formare giovani in grado di sviluppare le competenze necessarie e richieste.

La formazione digitale è solo in parte fornita dalla scuola; è l’azienda che dovrà formarlo sulle tecnologie specifiche utilizzate al proprio interno. Spesso manca una visione d’insieme, oppure manca l’investimento nella formazione.

Le nuove figure professionali nate con lo smart working

Con i cambiamenti in corso, quali sono le figure più ricercate? Vengono sempre più ricercati professionisti come data scientist, esperti in cloud ed in IT Security o Network Security, analisti in business intelligence e big data, esperti in social media marketing. Tra le competenze maggiormente richieste, spiccano quelle legate al cloud, al calcolo distribuito, all’analisi statistica e dei data mining, all’architettura web; queste vengono apprezzate se associate anche a soft skill come capacità di leadership, comunicazione, team management e collaborazione.

Inoltre, si assiste alla nascita di nuove figure professionali, come il personal digital assistant, che ha il ruolo di guidare il lavoratore in questa fase di riorganizzazione, in modo che scelga in maniera consapevole il luogo dove lavorare, che sia il migliore per se stesso e per la sua produttività.

 

_Elena

Laurea

Transizioni occupazionali e nuove professioni

Dal tempo indeterminato al tempo determinato

Fino a qualche decina di anni fa, quando il mercato del lavoro era molto fiorente e non c’era traccia della crisi, nella normalità il contratto era di tipo indeterminato. Il lavoratore da studente si specializzava in un settore e nello stesso solitamente terminava la propria carriera lavorativa. Molto spesso terminava la carriera lavorativa addirittura nella stessa azienda dove l’aveva iniziata. Normalmente andava in pensione con una serie di aumenti previsti vuoi per scatti di anzianità, vuoi per sempre maggiori responsabilità.

Il mercato del lavoro in evoluzione

Oggi il mercato del lavoro è sempre più frenetico. Di conseguenza i corsi di preparazione al lavoro non sempre sono aggiornati al mercato del lavoro che cambia in maniera così repentina. Cresce il numero di laureati (soprattutto in corsi triennali ma sempre più in master). Le conseguenze dirette di questo fenomeno sono che:

  • sempre più giovani trovano lavoro più tardi;
  • sono sempre più specializzati in un determinato settore che al momento del termine degli studi può non essere più così richiesto;
  • i corsi (specie quelli non a numero chiuso) sono sempre più frequentati e dunque la domanda per quel settore lavorativo sarà sempre molto maggiore della richiesta;
  • iniziando tardi il loro percorso lavorativo devono competere con chi è in quel settore da molti più anni di loro e quindi dal lato pratico è molto più preparato;
  • spesso ci si trova di fronte a corsi di laurea che già partono non aggiornati all’offerta lavorativa richiesta;
  • gli ordinamenti diventano “vecchi” e poi “vecchissimi” nel lasso di soli 10 anni.

L’evoluzione dei settori di applicabilità

Certi corsi, è vero, non possono subire modifiche sostanziali. Pensiamo ad esempio a corsi di laurea in scienze naturali, oppure in ingegneria chimica. Certamente le basi di uno o dell’altro sono le stesse, anche a distanza di molti anni. Quello che cambia sono i settori di applicabilità di ogni singolo corso di laurea, e dunque se vogliamo le specializzazioni. In quest’ottica perciò, sono le specializzazioni che dovrebbero cambiare in funzione della richiesta lavorativa di quel determinato settore. Ed anche in quello specifico periodo.

In sostanza, per poter competere e trovare il proprio spazio, il neolaureato deve combattere con tutte le forze. Inoltre, se vuole rimanere nel proprio settore, dovrà fare la gavetta per più che qualche anno, sotto forma di stage o tirocinio, generalmente sottopagato e con bassi margini di continuità. Insomma, il rischio di incappare nella precarietà è dietro l’angolo.

Molti neolaureati si trovano così costretti a cambiare le loro prospettive future, per applicarsi in altri settori. Devono avere la capacità di riadattarsi alle richieste, portando in sé un bagaglio culturale che non sempre può essere sfruttato dal punto di vista lavorativo, se non marginalmente.

Il tempo determinato: una continua evoluzione del lavoratore

Tra le conseguenze di questo scenario attuale, ma anche in funzione del cambiamento del mercato del lavoro, sempre più spesso il lavoro è a tempo determinato. A volte i tempi di assunzione sono brevissimi (qualche giorno o una settimana). I lavoratori si trovano così a dover repentinamente cambiare non solo azienda, ma anche settore. La situazione sempre più frequente diventa quindi quella di cambiare esperienza lavorativa frequentemente (e non per scelta). Nelle diverse fasi di transizione tra un “tempo determinato” e l’altro, il lavoratore dovrebbe costantemente rimanere formato ed informato. Questo perché il passaggio non sia percepito come negativo ma come una continua evoluzione. Per fare ciò deve esserci la giusta sinergia tra fase di orientamento e formazione, tra politica, centri per l’impiego e aziende.

Le nuove professioni

Determinati settori lavorativi sono destinati a scomparire, come determinate mansioni. Per contro, ne compariranno di nuovi, e il mercato del lavoro sarà costretto ad adeguarsi sempre più repentinamente. Passi avanti sono già stati fatti verso lo smart working, oggi regolamentato. Così, dovranno evolversi anche i contratti lavorativi, in funzione dei cambiamenti futuri. Il mercato del lavoro è e deve essere in divenire.

Come già detto in questo articolo, le macchine non andranno a sostituire la forza-lavoro, ma ad integrare la stessa, in modo che persone e macchine insieme potranno collaborare. Infatti il ricorso al machine learning potrebbe vedere la nascita di nuove figure professionali, con competenze anche più complesse di quelle del personale oggi presente nelle imprese. Ad oggi, inoltre, il ricorso a tecnologie di intelligenza artificiale da parte di alcune aziende non deve preoccupare, in quanto è avvenuto più come leva competitiva esterna che non per aumentarne la produttività interna.

 

_Elena