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Mamme lavoratrici #2

Abbiamo già parlato di mamme lavoratrici nel precedente articolo. Oggi vogliamo parlare di aziende ed enti che concretamente sostengono mamme che lavorano.

Un caso a sostegno delle mamme: l’Università di Trento

Bisogna dire che molte aziende o enti pubblici, già vanno incontro alle esigenze delle mamme. L’Università di Trento ha messo a disposizione spazi dedicati all’allattamento ed al cambio dei neonati, spazi intimi e puliti. A disposizione di dipendenti universitari, di studenti, ma anche all’occorrenza per gli esterni. Ha messo a disposizione dei propri dipendenti dei nidi interni oppure convenzionati, in modo che i dipendenti possano accedervi in maniera privilegiata e con scontistiche. Sono stati creati sportelli a supporto di genitori e figli, e percorsi di accompagnamento per mamme al rientro a lavoro. Viene data la possibilità ai genitori di appoggiarsi ai centri estivi interni. Non poteva certo mancare per l’Università di Trento anche la possibilità per i propri dipendenti, di accedere allo smart working ed alla flessibilità oraria.

Il caso Stantec: tempo indeterminato a mamme in gravidanza

Non è la prima volta che l’azienda Stantec, leader di consulenza ingegneristica ed architettonica, assume a tempo indeterminato una donna in avanzato stato di gravidanza. L’ha fatto anche concedendo flessibilità oraria, smart working e part-time. Non è però questa l’unica misura a favore delle donne: negli anni ha infatti eliminato la disparità di genere e di trattamento retributivo. Perché in Stantec quello che conta è la qualità del proprio lavoro, vengono riconosciuti ed apprezzati il talento e le potenzialità dei propri dipendenti. Non l’impegno in termini di ore lavorate. Perché lavorare in un ambiente che permetta la conciliazione vita-lavoro, aumenta la produttività. Cercare di conciliare i bisogni delle lavoratrici con quelli dell’azienda è per Stantec fondamentale. Infatti, una mamma può essere una professionalità molto valida e dal punto di vista aziendale, già formata. Il rischio di perdere una professionalità tale è pericoloso economicamente, perché significherebbe perdere tempo, soldi ed energie a formare una nuova figura che si occupi di quella mansione. Il concetto è: vado incontro alle esigenze della madre, perché sono consapevole di cosa rischio di perdere.

Zeta Service: la divisione “Felicità e Valori”

L’azienda Zeta Service, specializzata in human resources e consulenza del lavoro, ha uno staff rappresentato all’80% da donne. Mette al centro del proprio business la felicità dei dipendenti. Per questo ha creato la divisione “Felicità e Valori”. Attraverso sondaggi, l’azienda monitora continuamente le esigenze dei propri collaboratori. Negli anni ha integrato politiche di orari flessibili, smart working e presenza di una sorta di “tuttofare” aziendale, a disposizione dei propri collaboratori. Per un aiuto nelle faccende di tutti i giorni (pulizia dell’auto, cambio delle gomme, ecc.). Inoltre favorisce visite mediche in azienda, incontri, yoga. Il risultato? La soddisfazione dei dipendenti, in primis, e di conseguenza un maggiore sviluppo aziendale. Un altro esempio insomma, di come un’azienda al femminile, che misura l’impegno più che il tempo, miri al benessere, all’ascolto ed al coinvolgimento dei collaboratori.

Il caso Nestlè

In Nestlè, hanno pensato sia alla mamma sia al papà. Il congedo di paternità è infatti esteso a 15 giorni retribuiti (anziché 4+1 previsti per legge). Poi accesso allo smart working libero, nido aziendale e strutture convenzionate, acquisto agevolato di libri scolastici. Queste sono solo alcune delle modalità intraprese dall’azienda tutta italiana per andare incontro alle esigenze dei propri dipendenti. Anche il direttore delle risorse umane di Nestlè sfrutta per primo i vantaggi del lavoro agile, appoggiandosi a questa modalità un paio di giorni al mese.
Il cartellino? Si timbra solo per sapere se il dipendente quel giorno è in sede, per questioni di sicurezza. Se qualche tempo fa la responsabilizzazione riguardava solo i commerciali, oggi la fiducia viene data a tutte le cariche. Ne resta esclusa, al momento, solo la produzione.
Cambia anche la disposizione degli spazi, privilegiando la collaborazione, ma disponendo zone dove è mantenuta la privacy. Inoltre, aree relax, biblioteche e zone pet-friendly; ma anche studi dove svolgere prelievi ed esami di laboratorio e stati di salute per prevenzione.

L’azienda funziona? I dipendenti avranno più figli, diminuiranno le assenze e i costi

In Stantec, il 46% dei dipendenti è donna; di queste il 16% ha figli di età inferiore ai 3 anni e il 24% di età superiore ai 3 anni. In Nestlè, la media è di 1,5 figli a dipendente (11% in più rispetto alla media nazionale). Sempre in Nestlè le assenze sono inferiori all’1%. Sono stati ridotti i costi, in quanto sono diminuiti gli straordinari e dunque le ferie residue. Una quota del premio può essere utilizzata per previdenza complementare e assistenza; c’è un contributo per chi arriva a lavoro con la metro, per incentivare gli spostamenti coi mezzi.

 

_Elena

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Mamme e lavoratrici #1

Il nostro è uno staff al femminile; sono sempre di più le donne e le mamme che lavorano nei nostri spazi; da quando siamo aperti abbiamo già visto nascere almeno tre piccoli. Per tutti questi motivi, il tema della conciliazione maternità-lavoro, è un argomento che a noi di 599 europa sta particolarmente a cuore.

Portare i figli a lavoro

Il caso delle mamme libere professioniste meriterebbe un articolo a parte. Si tratta della categoria meno facilitata ad affrontare il rientro a lavoro nei tempi “consoni”. E che in alcuni casi si vede costretta a portare fisicamente e per necessità il proprio figlio a lavoro.

Dalla nostra esperienza, possiamo dire che il nostro coworking sia aperto a ricevere i figli, più o meno piccoli. Sebbene non ci sia uno spazio a loro dedicato, capita spesso di vedere arrivare mamme e papà a lavoro accompagnati, specie ora che le scuole sono finite. Il bello del business center è che contrariamente ad un ufficio tradizionale, è possibile portare i piccoli senza che questo comprometta i propri rapporti lavorativi. Infatti, chi utilizza i nostri spazi ha la libertà di gestione del proprio tempo, ed essendo all’interno del proprio ufficio riservato ed insonorizzato non reca alcun disturbo ai colleghi che stiano ad esempio ricevendo i propri clienti in quel momento.

L’iniziativa “Bimbi in ufficio”

Quante volte noi mamme dobbiamo spiegare ai nostri bimbi che andiamo a lavorare per portare a casa i soldini? E loro ci guardano con aria interrogativa, non capendo che cosa intendiamo. Portare i bimbi in ufficio, quando fattibile, permette a questi proprio di realizzare che cosa fanno mamma e papà. E perché no, metterli alla propria scrivania è un modo per loro di sentirsi grandi!

Non solo coworking e business center sono più aperti a ricevere i piccoli. L’amministrazione comunale di Milano, con sede a Palazzo Marino, il 10 luglio con l’iniziativa “Bimbi in ufficio” aprirà le porte ai figli dei dipendenti. Così i figli potranno toccare con mano, scoprire e condividere le mansioni giornaliere dei propri genitori.

Mamma e papà lavorano. Chi guarda il piccolo?

Un problema non indifferente è quello di dove “lasciare” i propri figli durante l’orario di lavoro. Un argomento che dovrebbe essere affrontato ben prima di progettare una gravidanza. Nella maggior parte dei casi, i nonni o sono molto giovani dunque lavorano ancora, o sono troppo anziani per potersi occupare di piccoli terremoti. Molti passi avanti sono stati fatti (per citarne alcuni, Bonus nido oppure nidi aziendali). Abbiamo già affrontato questo argomento in un precedente articolo.

La scelta delle mamme

Quando una lavoratrice diventa mamma, dovrebbe poter scegliere se e come affrontare il proprio rientro a lavoro. Molte mamme dopo la maternità obbligatoria, scelgono di accedere alla maternità facoltativa (anche non retribuita) pur di stare il più possibile col proprio piccolo, in una fase della vita così delicata e dove è richiesta costante presenza. Alcune poi scelgono l’aspettativa, mentre altre rinunciano definitivamente al proprio lavoro. Anche se non è sempre facile né possibile scegliere se e come continuare o meno a lavorare. Un secondo stipendio oggi come oggi è fondamentale; inoltre sono sempre più le donne che non vogliono rinunciare alla propria carriera. I figli in fondo crescono, molto più in fretta di quanto non si creda.

È difficile, in alcune giornate sembra impossibile, ma si può conciliare la propria vita occupazionale con il lavoro di mamma. Qualche giorno più di altri, bisogna fare i conti con i propri sensi di colpa. E certamente, le aziende devono avere una mentalità aperta che permetta questa conciliazione. Perché una mamma ha pieno diritto a sentirsi lavorativamente soddisfatta. Una mamma è prima di tutto una donna.

Cosa cambia per le donne, ed in particolare per le mamme, nel 2019?

Con la Legge di Bilancio 2019, viene ufficialmente riconosciuto lo smart working come misura a sostegno delle madri. Infatti, viene oggi data la precedenza all’accesso al lavoro agile da parte delle madri, entro tre anni dal congedo di maternità. Tale priorità possono averla anche i genitori che debbano assistere ad un figlio disabile. Inoltre è fatto divieto discriminare o licenziare la lavoratrice in stato di gravidanza, come lavorare in turni notturni, fino al primo anno del bambino. Inoltre, oggi la futura mamma può scegliere l’astensione dal lavoro per i primi 5 mesi del bambino ossia può decidere (qualora non vi siano controindicazioni mediche), di lavorare fino al momento del parto. Ancora, come misura a sostegno del rientro a lavoro, il bonus nido è stato portato dal 2019 da € 1.000,00 a 1.500,00. Non solo vantaggi per le mamme: le donne prossime alla pensione, possono scegliere di andare in pensione con qualche anno di anticipo, certo con un importo minore.

I contro

Certo la scelta di avvantaggiare le mamme all’accesso al lavoro agile, desta non poche critiche, in quanto si avvantaggia solo una fetta di coloro che potrebbero averne bisogno. Inoltre, soprattutto le piccole aziende si troverebbero in difficoltà a concedere lo smart working ai propri dipendenti, specie se presente più di un soggetto con diritto alla priorità.

 

_Elena

orario di lavoro

Orario di lavoro #2

Orario lavorativo: è possibile la riduzione?

Abbiamo già discusso dell’orario di lavoro nel precedente articolo. Perché la diminuzione dell’orario di lavoro porti benessere e produttività, dovrebbero verificarsi alcuni requisiti. In particolare:

  • una diminuzione effettiva della quantità di lavoro. In caso contrario, aumenta ulteriormente lo stress, a discapito del rendimento;
  • un pari trattamento economico rispetto all’orario standard;
  • una uguale o maggiore produttività rispetto all’orario standard;
  • una diminuzione del livello di stress da parte del lavoratore, dunque una maggiore soddisfazione.

Cambio di prospettive per una maggiore flessibilità

Una rivoluzione nell’orario di lavoro è comunque in corso in molte piccole e medie realtà. Sono tante le soluzioni adottate dalle aziende. Come già detto, in primis il ricorso al lavoro agile. Dunque la possibilità di accedere a particolari soluzioni di flessibilità oraria.

Rivoluzione nell’orario di lavoro: l’aiuto della tecnologia

La prospettiva di migliorare o almeno mantenere la produttività, non variando il salario ma riducendo lo stress dei dipendenti, è allettante anche per i sindacati. Secondo questi infatti, la vera rivoluzione sarebbe di sfruttare i progressi della tecnologia e dell’intelligenza artificiale. A favore di una riduzione nell’orario di lavoro dei dipendenti. Tanto che è stata recentemente avanzata dall’Inghilterra la proposta, da parte proprio della presidente della Federazione sindacale, di passare da 5 a 4 giorni lavorativi alla settimana.

La tecnologia potrebbe infatti non tanto andare a sostituire la presenza umana, quanto collaborare con essa a fare le cose più velocemente. Ciò potrebbe portare ad una riduzione dell’orario lavorativo. A favore di un maggiore tempo libero.

La IDC, azienda specializzata in ricerche di mercato, stima che entro il 2023 i manager dirigeranno dipendenti in maniera sempre meno dipendente dal luogo e dal tempo di lavoro. Dunque dovranno essere rivalutati gli orari di lavoro. Stima inoltre che le aziende doteranno i propri dipendenti di strumentazione sempre più tecnologica (dispositivi indossabili) per migliorare la sicurezza e la produttività del personale.

Ordinario e straordinario

C’è chi vorrebbe lavorare meno, ma prendere lo stesso stipendio, e chi in effetti lavora di più, e comunque prende lo stesso stipendio. Le aziende oggi possono decidere come pagare le ore straordinarie. Queste ore aggiuntive effettuate dal lavoratore dipendente possono essere effettivamente pagate. Oppure possono finire in un monte ore dal quale il lavoratore stesso “pesca” nel momento del bisogno. Un caso particolare è però rappresentato dal ricorso al lavoro agile, nel quale il concetto dello “straordinario” perde di significato. Infatti lo smart working prevede per definizione il lavoro per obiettivi e non per ore. Il datore ne guadagna in quanto non paga le ore eventualmente eccedenti. D’altro canto il dipendente, non avendo obiettivi temporali, non può richiedere uno stipendio maggiore, lavorando fuori dall’ufficio tradizionale.

orario di lavoro

L’orario di lavoro

Orario di lavoro standard

L’orario lavorativo “standard” è rimasto convenzionalmente, dalla rivoluzione industriale, di 8 ore al giorno (indicativamente nell’arco 8.00-18.00). La settimana lavorativa è di 5 giorni, da quando Henry Ford aveva intuito che dare la possibilità ai lavoratori di usufruire di un maggior tempo libero, avrebbe significato maggiore disponibilità a spendere. E dunque a mettere in movimento l’economia. Oggi, nonostante il ricorso a pratiche di maggiore flessibilità in termini di orario di lavoro, la routine vede sempre le 40 ore settimanali, di 8 ore per 5 giorni. In particolare, in Cina si lavora in media 50 ore a settimana, mentre in Italia 38,5 (a causa delle 36 ore della pubblica amministrazione).

Quanto tempo serve per svolgere un lavoro?

Una visione obiettiva di determinate professioni, evidenzia come per svolgere determinati lavori, possano in effetti essere sufficienti 6 ore (e non le canoniche 8). Dunque potrebbe essere auspicabile una riduzione non verticale (con un giorno in meno), ma verticale (con una sorta di part-time, a 6 ore al giorno).

E se si riducesse l’orario lavorativo?

Alcuni Paesi hanno già sperimentato la settimana lavorativa più corta. In Francia la settimana da 35 ore non è stata un successo, in primis perché i dirigenti sono meno credibili, nel lavorare meno ore a settimana. In secondo luogo, perché ad una diminuzione delle ore di lavoro, deve per forza corrispondere un calo nello stipendio.

La riduzione delle giornate lavorative porta ad un miglioramento della qualità della vita. D’altro canto sono i lavoratori stessi che hanno paura a sperimentarla, dal momento che rischiano di guadagnare di meno. I lavoratori sono infatti poco solidali e poco disposti a diminuire il proprio orario a favore di maggiori assunzioni. Piuttosto, sono disposti a lavorare anche di più o prendersi maggiori responsabilità o compiti da gestire, pur di vedere la propria paga più alta.

I lavoratori si trovano così in una situazione controversa: da una parte, vorrebbero più tempo libero, dall’altra non sono disposti a rinunciare a preziosi soldi del proprio stipendio. Per venire incontro alle esigenze dei lavoratori, alcune aziende hanno così in maniera innovativa, sperimentato una riduzione dell’orario di lavoro sì, ma mantenendo la stessa paga mensile dell’orario standard.

Meno ore ma stipendio invariato: un’utopia?

La compagnia di assicurazioni neozelandese Perpetual Guardian ha sperimentato nell’estate 2018 la riduzione dell’orario di lavoro, mantenendo però invariato lo stipendio dei propri dipendenti. Per due mesi, i 240 dipendenti hanno lavorato per 4 giorni alla settimana, ricevendo il compenso di 5 giorni. Ne è risultato che il 78% dei dipendenti ne abbia beneficiato, godendo il tempo a disposizione, con un minore stress. Prima della Perpetual Guardian anche il colosso Amazon ci aveva provato, in un modo ancora differente. Aveva ridotto a 30 ore settimanali l’orario dei propri dipendenti, decurtandone lo stipendio, ma mantenendo invariati i benefit legati al contratto a tempo pieno. In Svezia, nella sanità hanno sperimentato la riduzione dei turni a sei ore, esperimento che aveva portato alla diminuzione dei giorni di malattia del personale. Anche l’azienda britannica Wellcome Trust in autunno prenderà parte ad un progetto di riduzione della settimana lavorativa.

Non è la prima volta che si assiste alla diminuzione della settimana lavorativa a 4 giorni, ma è la prima che viene mantenuto il salario. L’industria metalmeccanica tedesca, infatti, quando ha toccato il più alto tasso di disoccupazione, ha sperimentato la riduzione della settimana lavorativa a 4 giorni, per dare la possibilità a più persone di lavorare. Ma in questo caso, i dipendenti hanno subito un taglio anche nella busta paga. Anche la Cina sta sperimentando una rivoluzione nell’orario di lavoro, con il weekend che inizia il venerdì pomeriggio. Anche in questo caso lo scopo è un altro, ossia spingere i dipendenti a far girare maggiormente l’economia.

 

_Elena

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Lo smart working è per tutti?

La giusta mentalità per lo smart working

Il lavoratore che prende la decisione di appoggiarsi allo smart working deve essere certo pronto a farlo. Ad una prima analisi l’idea è allettante. Per un giorno alla settimana, ad esempio, si ha completa libertà nella gestione del tempo, a favore del raggiungimento di obiettivi. Sebbene questi siano impostati sempre e comunque dall’alto. D’altro canto, ci si rende più volubili, perché bisogna essere pienamente in grado di gestire al meglio la giornata a disposizione, senza perdere di vista gli obiettivi. Insomma, capacità di autoregolarsi ed autogestirsi, senza cadere in perdite di tempo.

Alcuni dunque riusciranno ad esprimere la loro vena più creativa, grazie alla contaminazione che ne può derivare frequentando ambienti più vari. La voglia e la capacità di organizzare il proprio tempo sono uno sprone per molti talenti, che altrimenti chiusi nelle quattro mura dell’ufficio tradizionale non potrebbero esprimersi.

Quali sono i rischi?

Non tutti sono preparati a questo cambio di paradigma, a questa “rivoluzione”. Va rivista la formazione, vanno rivalutate le modalità operative delle aziende. Il pericolo è infatti dietro l’angolo: il rischio principale è quello di ricostruire in un luogo diverso quello che era il vecchio ufficio tradizionale, dal quale si è cercato di allontanarsi. Un altro rischio è che il lavoratore remoto diventi sempre più isolato. Il limite temporale attualmente imposto (di ad esempio un giorno a settimana) da dedicare allo smart working, serve proprio per evitare l’alienazione. Per qualcuno, il lavoro agile può essere di aiuto, dal momento che libera le proprie potenzialità e favorisce la meritocrazia, basandosi sulla produttività tramite obiettivi.

Smart working e meritocrazia – il lavoro per obiettivi

Ad oggi, alcune aziende, in pieno clima di sfiducia, controllano tramite applicazioni, il rendimento dei dipendenti (monitoraggio di flussi mail, navigazione internet, ecc.). Lo smart working invece in un certo senso “obbliga” ad una maggiore produttività, poiché spinge chi lavora fuori dall’ufficio a produrre tanto quanto (o più) di chi lavora in maniera tradizionale. Il poter lavorare da casa, anche solo per qualche giorno a settimana, è una opportunità tanto sognata, che si vuole tenere stretta. Contano i risultati, non più le ore di presenza fisica. E così, se per raggiungere l’obiettivo imposto, il lavoratore potrà impiegare meno ore rispetto a quelle di ufficio (perché circondato da meno distrazioni, ad esempio), ne guadagnerà in termini di tempo.

La responsabilizzazione del lavoratore

Per il lavoratore è molto importante essere organizzato. Maggiore intreccio di vita privata con vita lavorativa, ma possibilità di svolgere commissioni (organizzate) in qualunque momento della giornata, a scelta. Come la scelta delle ore in cui svolgere le proprie mansioni.

La resistenza al lavoro agile

Se è vero che le aziende in start-up possono iniziare la loro attività già poggiando le basi sul concetto dello smart working, più difficile è che grosse aziende strutturate si approccino a questa filosofia. Sempre più grandi aziende anche della PA si avvicinano al lavoro agile (per fare alcuni nomi Vofafone, Ikea, Siemens, Benetton, Fasweb, Sky, Unicredit, Eni, Poste Italiane). Ma in generale le grandi realtà sono in Italia ancora poco preparate, nonostante i dati estremamente positivi alla mano. Si tratta di una resistenza di fatto culturale, che necessita un grande sforzo di organizzazione e comunicazione. Le aziende più “vecchie” devono essere formate ed informate, sui vantaggi e sulle modalità organizzative. E per fare ciò si parte dal basso, ossia dal lavoratore. Principalmente rendendolo più responsabilizzato.

Il cambio dei paradigmi

Con l’avvento del lavoro agile è la cultura aziendale che deve essere riformattata. Il processo deve essere graduale e deve avvenire a tutti i piani. Innanzitutto, deve essere analizzato se l’azienda sia in grado di gestire il lavoro agile. Dunque, quale possa essere la chiave per aumentare il benessere dei dipendenti. Deve poi aumentare la fiducia dei manager sul personale e per contro, il personale deve essere formato per saper gestire il lavoro da remoto. L’azienda deve riorganizzare i propri spazi in virtù del cambiamento e dotarsi di tutti gli strumenti atti per la realizzazione dell’infrastruttura tecnica.

Una buona strategia per le aziende, sarebbe quella di rendere lo smart working trasversale, applicando la formula del lavoro smart non solo ai dipendenti, ma anche ai manager.

 

_Elena